Çalışma hayatında işçinin haklarını bilmesi, bu hakları talep etmesi ve hukuki yollarla araması en temel anayasal güvencelerden biridir. Bu durum, hiçbir şekilde işçi aleyhine yorumlanamaz; aksine hukuk düzeni, hak arayan işçiyi koruma altına alır.
Son yıllarda iş yerlerinde sıkça gündeme gelen “mobbing” yani psikolojik taciz, artık yalnızca etik bir sorun değil, açık bir hukuk ihlali olarak değerlendirilmektedir. Bu konuda en güncel düzenlemelerden biri, 06 Mart 2025 tarihli Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’dir. Söz konusu genelge ile iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi devlet politikası haline getirilmiş, işveren ve yöneticilere çalışanların psikolojik bütünlüğünü koruma yükümlülüğü açıkça hatırlatılmıştır.
Genelge aynı zamanda, mobbinge maruz kalan çalışanların başvurabileceği resmi kanalları da netleştirmiştir. Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER), ALO 170 hattı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve ilgili kurumlar, bu süreçte başvuru yapılabilecek mekanizmalar arasında yer almaktadır. Bu yönüyle düzenleme, sadece bir tespit değil, aynı zamanda bir koruma mekanizmasıdır.
Mobbing kavramı her ne kadar tek başına bir suç tipi olarak kanun metinlerinde yer almasa da, Türk hukuk sistemi içerisinde farklı düzenlemelerle açıkça yasaklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin çalışanlar arasında eşit davranma borcunu düzenler. Aynı iş yerinde bir çalışanın sistematik şekilde fazla yük altında bırakılması, diğerinin kayırılması veya belirli kişilere ayrıcalık tanınması bu ilkeye açıkça aykırıdır.
Bununla birlikte İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye önemli bir hak tanımaktadır. İşçi; onur kırıcı davranışlara maruz kaldığında, sürekli baskı gördüğünde veya psikolojik olarak yıpratıldığında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı başta olmak üzere tüm yasal haklarını talep edebilir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ise işverenin sorumluluğunu daha da net bir şekilde ortaya koymaktadır. Bu maddeye göre işveren, işçinin kişiliğini korumak, psikolojik tacizi önlemek ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlali halinde işverenin hukuki sorumluluğu doğmakta, tazminat yükümlülüğü gündeme gelmektedir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, iş yerinde yaşanan bazı davranışlar yalnızca iş hukuku kapsamında değil, aynı zamanda ceza hukuku kapsamında da suç teşkil edebilmektedir. İşverenin ya da amirin işçiye yönelik hakaret etmesi, aşağılayıcı ifadeler kullanması veya fiziksel özellikleriyle alay etmesi, Türk Ceza Kanunu kapsamında açıkça suçtur. Bu tür fiiller, TCK’nın 125. maddesinde düzenlenen hakaret suçunu oluşturur.
Bununla birlikte, çalışana ait kişisel verilerin izinsiz şekilde üçüncü kişilerle paylaşılması ya da amaç dışı kullanılması da 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) kapsamında ihlal niteliğindedir ve hem idari yaptırım hem de ceza sorumluluğu doğurabilir.
Özellikle işverenin sahip olduğu yetkiyi kötüye kullanarak çalışan üzerinde baskı kurması, kişisel verileri ifşa etmesi veya çalışanı küçük düşürücü davranışlarda bulunması halinde, bu durum yalnızca bir iş hukuku ihlali olarak değil; aynı zamanda cezai sorumluluk doğuran bir eylem olarak değerlendirilir.
Uygulamada mobbing çoğu zaman açık bir davranıştan ziyade sistematik bir süreç olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışanın sürekli dışlanması, görev tanımı dışında anlamsız işlerle meşgul edilmesi, yetkilerinin alınması, aşırı ya da yetersiz iş yükü verilmesi ve özellikle hak arama girişimlerinden sonra baskıya maruz bırakılması bu sürecin en belirgin göstergeleridir.